МЕНЕДЖМЕНТ РОЗВИТКУ СТРУКТУРИ ОРГАНІЗАЦІЇ

Автор(и)

  • В. П. Пєтков Л. В. Спицька

DOI:

https://doi.org/10.32844/10.32844/2222-5374-2020-109-7.17

Ключові слова:

конкуренція, організація, розвиток, результат, фактори, як витрати, робота, кадри.

Анотація

Актуальність статті полягає в тому, що мати в організації повноцінну готовність до сприйняття змін, керівництво повинне передбачити здатність до такої сприйнятливості в самій побудові організації, у своїх керівних діях. Усвідомлення цього призвело до створення концепції організаційного розвитку, яка виникла у середині 90-х років минулого століття. У результаті її швидкої еволюції менеджери змогли одержати методи і процедури для систематичного діагнозу, планування, реалізації і підтримки змін з метою підвищення ефективності організації. Метод організаційного розвитку - більш широкий і трохи відрізняється від тих методів, що були нами описані раніше. Наголошено, що стосунки і поведінка людей в організації знаходяться під впливом стилю лідерства та клімату керівних ланок. Обстановка довіри, підтримки, відкритості та колективної роботи має тенденцію впливати на стиль керівників, що знаходяться на більш низьких рівнях ієрархії, і відбиватися на підлеглих. З іншого боку, обстановка недовіри, політичної (з позицій влади і впливу в організації) внутрішньої боротьби, обережності та відсутності схильності до співробітництва має тенденцію поширюватися як на керівні ланки, так і низові, і впливати на відносини і взаємодії на всіх цих рівнях. Зроблено висновок, щоб керувати іншими, досягаючи при цьому високої якості праці та низького рівня стресу, пропонується наступне: оцініть здібності, потреби і схильності ваших працівників і спробуйте вибрати для них обсяг і тип роботи, що відповідає цим факторам. Як тільки вони продемонструють успішні результати при виконанні цих завдань, підвищіть їм робоче навантаження, якщо вони того бажають. У відповідних випадках делегуйте повноваження і відповідальність; дозволяйте вашим працівникам відмовлятися від виконання будь-якого завдання, якщо вони мають для цього достатні підстави. Якщо необхідно, щоб вони виконали це завдання, поясніть, чому це потрібно, й встановіть пріоритети в їхній роботі, щоб дати їм необхідний час і ресурси для виконання додаткового завдання; чітко опишіть конкретні зони повноважень, відповідальність та очікування. Використовуйте двосторонню комунікацію й інформацію своїх підлеглих; використовуйте стиль лідерства, що відповідає вимогам даної ситуації; забезпечте належну винагороду за ефективну роботу; виступайте в ролі наставника щодо ваших підлеглих, розвиваючи їх здібності й обговорюючи з ними складні питання.

Посилання

1. Борман Д., Воротина Л., Федерман Р. Менеджмент. Гамбург, 1992. – 356 с.
2. Вайсман А. Стратегия менеджмента: 5 факторов успеха. М.: Экономика, 1995. 244 с.

##submission.downloads##

Опубліковано

2020-03-11

Як цитувати

Л. В. Спицька, В. П. П. . (2020). МЕНЕДЖМЕНТ РОЗВИТКУ СТРУКТУРИ ОРГАНІЗАЦІЇ. Юридична наука, (7 (109), 128–136. https://doi.org/10.32844/10.32844/2222-5374-2020-109-7.17

Номер

Розділ

АДМІНІСТРАТИВНЕ ПРАВО; ФІНАНСОВЕ ПРАВО; ІНФОРМАЦІЙНЕ ПРАВО